ความสำคัญของแผนเพื่ออนาคต

ความสำคัญของแผนเพื่ออนาคต

เนื้อความสั้นๆ หากว่าชัดเจนของกรอบความคิด (ซึ่งอาจจะเรียกว่าวิสัยทัศน์ เป้าหมาย ยุทธศาสตร์ แผนระยะยาว หรืออะไรก็ตามแต่) สามารถทำให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไม่น่าเชื่อ

ขอเรียกสิ่งนี้ว่า “เป้าหมาย” หรือ “นโยบายหลัก”

มีผู้เล่าให้ฟังว่า เพราะนโยบายหรือเป้าหมายที่จะเป็นเลิศในเอเซียอาคเนย์ และมีการสรรหาผู้บริหารที่จะทำให้เป้าหมายนั้นเป็นจริง กิจการแห่งหนึ่งได้ก้าวจากมือรองที่คนมองไม่เห็นความสำคัญ กลายเป็นมือหนึ่งในเอเซียอาคเนย์ได้ ในเวลาอันสั้น

เพราะผู้ถือหุ้นรู้ว่าตนต้องการอะไร จึงหาผู้นำที่จะทำให้ได้เช่นนั้น และเมื่อผู้นำรู้ว่าตนต้องทำอะไร ก็จัดทัพปรับปรุงองค์กรจนไปถึงเป้าที่ประสงค์ได้

นี่คือพลังของเป้าหมายที่นำมาใช้เพื่อสรรหาผู้บริหารระดับสูง

ไม่ว่าจะเป็นมหาวิทยาลัยหรือบริษัทก็ควรจะมีเป้าหมายหรือนโยบายหลักขององค์กร

เป้าหมายมีประโยชน์อย่างน้อยๆ ก็ ๓ ระดับคือ

  1. ทั้งองค์กรทุกระดับ ต้ั้งแต่ฝ่ายบริหารลงไปถึงฝ่ายปฏิบัติการ (หรือในมหาวิทยาลัยก็หมายถึงทั้งคณะ สถาบัน และส่วนงานต่างๆ) รู้ว่าองค์กรกำลังไปทางไหน และแต่ละส่วนงานหรือแต่ละคนจะทำอย่างไรเพื่อมีส่วนร่วมในขบวนของการไปสู่เป้าหมายนั้นๆ
  2. คณะกรรมการสรรหา และคณะกรรมการเต็มคณะรู้ว่าจะต้องหาคนลักษณะใดมาเป็นผู้นำองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว และผู้รับงานก็รู้ว่าคณะกรรมการต้องการให้มานำองค์กรไปทางใด
  3. เป็นจุดอ้างอิงในการประเมินผลการทำงาน

ในสหรัฐอเมริกา ผู้บริหารเปลี่ยนบริษัทเป็นเรื่องปกติ ผู้บริหารมหาวิทยาลัยก็ย้ายมหาวิทยาลัยในทำนองเดียวกัน ต่างคนต่างหากที่ที่ “เหมาะเจาะ” กับตน

กระบวนการสรรหาของสหรัฐอเมริกาจึงค่อนข้างเปิดกว้าง มหาวิทยาลัยแต่ละแห่งควานหาอธิการบดีกันทั่วประเทศ ไม่ได้จำกัดเฉพาะ “คนใน” เท่านั้น และเมื่อหาได้แล้ว และไปกันได้ดี ก็มักจะให้เป็นต่อไป แม้มีเทอมก็ได้ต่อ บางคนเป็นถึง ๑๐ ปี และยังเป็นอยู่ เพราะเขาคนนั้นนำความรุ่งเรืองและความมั่นคงรอบด้านมาให้มหาวิทยาลัย ที่สำคัญที่สุดคือยกระดับคุณภาพของนักศึกษาที่รับเข้า ยกระดับคุณภาพการให้การศึกษาของมหาวิทยาลัย และสร้างหรือรักษาความมั่นคงทางการเงินไว้ได้

ตรงกันข้ามกับสหรัฐอเมริกา มหาวิทยาลัยของเรามักไม่ได้ตั้งต้นแบบนั้น คือมักไม่ได้วางเป้าหมายที่ชัดเจนเป็นที่รับรู้ทั่วกันไว้ล่วงหน้า บางแห่งสรรหาพอเป็นพิธีให้ถูกต้องตามระเบียบเท่านั้น และตัวเลือกมีน้อยเพราะเกือบร้อยทั้งร้อยตั้ง “คนใน”

สภามหาวิทยาลัยบางแห่งกำหนดเป้าหมายความหวังในอนาคตแล้ว แต่ว่าในขั้นตอนการให้ผู้ที่มีสิทธิเสนอชื่อผู้สมควรได้รับการพิจารณา ฝ่ายเลขานุการกลับไม่ส่งเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้วไปเพื่อประกอบการพิจารณาเสนอชื่อ ผู้เสนอชื่อก็เลยไม่รู้ และเสนอชื่อมาตามความคิดของตนเองว่าอยากให้มหาวิทยาลัยไปทางไหน หรืออาจจะไม่คิดอะไรเลย มองแต่ตัวบุคคลว่า “เหมาะสม” เป็นการทั่วไป

เป้าหมายจึงอยู่ส่วนเป้าหมาย คุณสมบัติของคนเสนอชื่อก็อยู่ในส่วนคุณสมบัติ ต่างคนต่างอยู่ ไม่มีอะไรท่ีจะบังคับให้สอดคล้องกัน

เมื่อไม่มีแผนหรือไม่สนใจแผน การพิจารณาวิสัยทัศน์ซึ่งทุกส่วนราชการของเราให้ความสำคัญเป็นอันมาก จึงทำเป็นเอกเทศจากแผน และเมื่อลงมติรับหรือว่าเลือกผู้บริหารเข้าดำรงตำแหน่ง ก็ไม่มีใครถามหาวิสัยทัศน์ หรือถามว่าวิสัยทัศน์สอดคล้องกับเป้าหมายที่ผู้สมัครเสนอหรือไม่

เมื่อคณะกรรมการสรรหาเสนอชื่อต่อที่ประชุมสภาฯ ก็กล่าวเป็นคำกว้างที่เป็นมาตรฐานเท่านั้น และสภาก็ยอมรับ ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องแปลกหรือเรื่องที่จำเป็นต้องลงรายละเอียดหรือซักถามให้มากความ เพราะกระบวนการสรรหาเริ่มต้นจากผู้เข้ารับการสรรหาที่เป็นคนในเท่านั้น

จึงกล่าวได้ว่ากระบวนการสรรหาของมหาวิทยาลัยไทยนั้นเป็นการคัดสรรเท่าที่มี มากกว่าสรรหา

อย่างไรก็ตาม เริ่มเห็นบางมหาวิทยาลัยทั้งภาครัฐและเอกชน กำหนดว่าจะหาผู้บริหารมาทำอะไร และอยากเห็นอนาคตไปทางใด ก่อนจะเริ่มกระบวนการสรรหา

สิ่งที่กำหนดนั้นอาจจะเป็นข้อความสั้นๆ ง่ายๆ แต่เนื้อหาท้าทาย จึงอยู่ที่ว่าวิธีการสรรหานั้นกว้างขวางและจริงจังเพียงใด และเมื่อแต่งตั้งผู้บริหารใหม่แล้ว ทุกฝ่ายเอาจริงเอาจังกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ก่อนสรรหาหรือไม่ เพียงใด

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s